留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题，尤其是在餐饮这样的高流动性行业。 人才是每个餐饮品牌最难得的资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要能培育他、重用他，给他创造充分施展才华的环境。留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错， 最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。
出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。” 为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，餐饮企业的管理者们必须认识到，如今的人才流动究竟是谁造成的?领导层的哪些做法直接导致了员工激情的缓慢消退?
以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
误区1愉快地制定各类愚蠢的规则
企业当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。餐饮企业人员层次复杂，涉及岗位较多，更是需要严谨和人性化的制度。 无论是过分严格的考勤制度，还是随意克扣员工福利、奖金，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。 好员工如果时常感受到的是“老大哥”盯着自己的目光，往往就会跳槽。他们需要的是信任、尊重和空间，哪怕是最底层的员工，也是需要让他们有充分发挥自我优势的平台。
误区2充分表现“对待员工一视同仁”
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在餐饮企业里。对优秀的服务人员而言，这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”)，待遇都只会跟那些打卡上下班的上班族无差。
误区3乐于容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。企业亦然。 若企业丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。 如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。 曾经看到有篇文章中曾提到，管理员工最好的方式是：以雷霆手段，显菩萨心肠。即管理者需要在战场上做暴君，在生活中做朋友。只有这样，才能更好的领导团队不断突破和壮大。
误区4对员工表现，批评多过表扬
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，餐饮行业的人员每天面对形形色色的顾客，或是在后厨面对“乌烟瘴气”，难免会有压抑感，这时更需要的是放大他们的优点，突出他们点点滴滴的成绩。 管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬，有的人希望有晋升空间)，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
误区5理性管理，忽略员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。 这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。 如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
误区6不为员工描“蓝图”
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚企业的蓝图，就是不清楚自己未来的发展方向，这很可能会成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。 他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家企业感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
误区7“工作”和“爱好”要分清
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。 让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。 这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。研究表明，这种担忧纯属多余。 如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
误区8工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好企业都会清楚一点： 让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。 谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。 总而言之，面对餐企高流动性的员工问题，管理者往往过于怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开不懂他的老板和无法价值最大化的环境。
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