好的人力不在于能招到多少人，而在于能留住多少人。
日前，麦当劳中国宣布启动2018年全国招聘周(5月19日到25日)，预计今年全国招聘8万人。过去六年，麦当劳仅招聘周期间就吸引到约20 万人应聘，约4 万人成功入职，成为年轻人职业第一棒的热门选择。
在竞争激烈的餐饮招聘市场，麦当劳无疑是令人眼羡的个例。对于大多数餐企来说，一年几个服务员的招聘需求都已是愁白了头。
“招人难”、“用工荒”，到底是招不到人，还是留不住人?
招聘渠道多样，各有利弊
每年金三银四，在某知名餐饮企业担任HR的Christy总是忙得焦头烂额。一方面奔波于各大招聘会现场，为餐厅招募基层员工;一方面不断通过各大招聘网站，为总部寻找合适的中高层管理人才。
△热闹拥挤的招聘会现场
事实上，一到招聘季，餐饮企业的HR几乎都和Christy一样，两头忙得不可开交。餐饮行业用工需求巨大，且不同的岗位，招聘渠道亦不尽相同。
据了解，目前餐企基层员工招聘主要有三大渠道，分别是内部推荐、门店直招、网站招聘。其中，内部推荐和门店直招占70%以上，是目前最主流的招聘渠道。
(1)内部推荐：资源有限，稳定性较好
内部推荐就是常说的“人带人”，餐厅把店长、厨师长等核心人员确定到位后，餐厅给予内部人员一定的奖励，比如，成功介绍一名员工入职，可以得到300-500元不等的奖励，让他们去亲友之间扩散招人，组成团队。
这是目前最受餐企欢迎，也是占比最大的，最有效的渠道。
旗下拥有洞庭土菜馆、佬麻雀、辣起义等多家知名餐饮连锁的凯港集团，其基层用工人员的招聘就有40%-50%来源于内部推荐。
△佬麻雀门口的招聘海报
“内部员工介绍的人员稳定性比较好，流失率比较低，但是数量有限，资源很容易枯竭。”
凯港集团人力资源总监李万山告诉红餐网(微信号：hongcan18)，内推的用工方式具有极强的两面性：一方面，可以及时解决人手问题，减少团队磨合期，另一方面，内推的资源相对单一，缺乏连续性，同时一旦核心人员离任，很可能引发离职潮。
(2)门店直招：简单粗暴，覆盖面较窄
以潮汕牛肉火锅扬名的海银海记，一线用工需求巨大，其人事经理庞桦告诉红餐网，门店直接招聘解决了海银海记70%-80%的基层用工需求。
△海银海记门店现场
“很多务工人员都是第一次从外地来到这里，他们经常就在住处附近找工作，看见门店有招聘一般都会进来了解一下，另一方面，我们经常在社区公告栏或是超市公告栏等地方张贴招聘启事，吸引流动人员及一些家庭主妇前来应聘。”
对不少餐饮企业来说，门店直招是最简单粗暴的方式。 在门口放一个招聘启事，求职者看到了，直接上门找店长面试，不合适淘汰，合适就直接试工。缺点在于，门店直招的覆盖面相对较窄，只能辐射门店周边或来店里用餐的人员。
(3)网站招聘：成本低，效率也低
不同的招聘网站聚集的求职者也不同。
58同城、赶集网等主要适用于普工的招聘，中高层人才招聘则会选择前程无忧、智联、领英、猎聘、最佳东方等网站。
相比前程无忧、智联等网站，58同城、赶集网聚集了更多基层求职者。主要原因是注册简单，免去了填写简历等一系列繁琐的流程，求职者只需姓名、联系方式等基础资料即可注册应聘。
△广州58同城上的餐饮招聘信息
“58 同城的成本比较低，人员素质也比较低，求职者不用通过严格审核，只需要简单几步即可注册，导致人员素质参差不齐。虽然简历非常海量，但是效果不理想，面试的到达率很低。” 在李万山看来，互联网招聘能带来的效果十分有限。
在广州经营一家连锁中餐馆的老刘与李万山有着类似的感受：“我们和58 同城合作两年了，只联系了几个服务员，而且都没成功，等于一个没招到。”
(4)新兴招聘渠道：探索阶段，尚未成型
近几年，餐饮企业开始拓展招聘渠道，尝试不同的招聘方式和模式。
其中，校企合作是比较常见的方式，企业为高校和社会其他相关组织的学员提供实习、就业机会，高校和社会组织为企业提供相关专业人才。
凯港集团一直坚持校企合作，通过管培生项目培养人才，目前，已经有部分管培生从基层成功晋升为总监级别。
李万山说，“餐饮入门门槛低，大学生容易产生心理落差，流失率比较高，但留下来的一定是非常优秀的人才。”
除了校企合作，不少餐企正在通过自媒体、微信公众号、知乎、豆瓣等社交平台试水微招聘。
△麦当劳微招聘首页
“微招聘在一些特殊岗位的招聘上尤其有效，比如连锁餐饮需要的拓展人员、文案策划类人才，一般的渠道招聘难度会比较大，通过社交平台，认识该圈子的人，招聘就会简单很多。”
长远来看，微招聘不仅能解决部分招聘需求，而且覆盖面广，有助于企业的品牌宣传，确实不失为一个好方法。
留人远比招人更重要
餐饮行业人员流动大，找到合适的人才后，如何留住人才，也是长期困扰餐饮老板的一大难题。笔者总结了以下三种方式，或许可以帮助餐企解决这个问题。
(1)调整工资结构，多花100 元就能多留一个人
“合理的工资结构能够有效地留住员工，但很多餐饮企业一直不重视工资结构的设置，让员工拿着‘死工资’。”餐饮资深实战导师赖林萍在一次座谈会上曾如是说道。
一般的工资结构应该包括基本工资、岗位工资、工龄工资、全勤奖和绩效工资，给予员工获得更多收入的可能。其中，工龄工资和绩效工资能有效地留住员工，且提升员工的工作积极性。
以工龄工资为例，工作满两年可以享受每月 100元工龄工资，以后每工作多一年，工龄工资涨50 元。看似钱不多，但对留住老员工能起到一定作用。
除了全勤奖、工龄奖、补助等，凯港集团旗下的辣起义品牌，正在尝试日效工资和月效工资改革，只要门店每天/每月的营业额达到目标，超额部分即拿出来奖励员工。
(2)明确晋升通道，光“画饼”并不能阻止员工跳槽
“如今的90后，更看重的是自己能否在该企业有上升的机会，因此，针对年轻求职者，企业最好能给予清晰的晋升通道和职业规划。”
在从事餐饮招聘多年的猎头老张眼中，一个员工对一个企业的认可，除了考虑工资因素外，还要看在企业中有无发展的空间和晋升的可能，因而一家餐饮企业的员工晋升制度越完善，这样的企业就越能留住员工。
针对一线基层员工，大部分餐企并没有给出明确的晋升通道，尽管部分餐企会向员工表示有晋升的可能，但往往缺乏实际的诸如“季度考评达到XX 分，升任组长，涨薪XX ”等硬性标准，员工便将其看做老板画的饼。
如果餐企对每个招聘岗位都制定详细的职业规划和晋升路径，明确每种职业生涯的标准和条件，同时公布相应的达成率，员工能看得到，摸得着，相信在这里努力下去可以获得更好的职业发展，实现人生价值，自然就不会总想着跳槽了。
(3)尊重员工感受，人性化管理不能只是口头说说
马云说，员工的离职原因很多，但其实就两点，一，钱没给到位;二，心委屈了。这两点尤其适用于现在的年轻人。
在餐饮行业中，基层员工离职的原因，往往不是对公司不满，也不是对工资不满，而是对直接上级不满，无法忍受上级的不尊重和不理解。
因此，作为餐饮管理者，必须给予员工充分的尊重，肯定员工的价值。员工工作出现错误时，应当耐心教导，而不是简单粗暴地打骂员工。对于受到客人表扬的服务员，也要公开表扬并给予一定的物质奖励。
总而言之，餐饮企业要贯彻人性化管理，真正把员工当做自己家人去了解和关心，与员工勤沟通，对所有员工以诚相待，让他们切实感受到企业带来的温暖，从而留住人心。
毫无疑问，员工是餐饮企业最宝贵的财富，也是未来竞争的核心。新时代下，除了本文提到的几个渠道外，还有哪些途径可以招纳人才?还有哪些方法可以更有效地留住人才?
5月30 日，于上海金茂君悦大酒店举行的，由世界中餐业联合会、红餐网主办，红餐商学院、WorkTrans 喔趣联合承办，上海餐饮烹饪行业协会和最佳东方协办的“第18 届红餐大会暨2018 中国餐饮人力资源论坛”将一一为您揭晓。
届时，众多知名餐饮品牌创始人、企业高管、人力资源专家以及现场500多位餐饮精英将齐聚一堂，共同探讨如何激活人才，赋能餐饮。
